Что такое MBO, BSC, KPI

["Управление бизнесом" <kirill6sbdro@xxxxxxxxxx>]

11 - 12 июля   |   г. Москва   |   с 10:00 до 17:30   |   Артикул:  450


Управление по результатам: система MBO, BSC и KPI


* Преподаватель:  Ветлужских Е.Н.* - преподаватель MBA , бизнес-тренер,
консультант по BSC
 и системам компенсации.

* Для кого предназначен:*
 HR-директоров, финансовых директоров, руководителей отделов мотивации и
 компенсации, руководителей отделов оплаты труда и заработной платы,
специалистов по
 компенсации


* Мероприятие состоится: *
 м. Бауманская, ул. Бауманская, д.6, Б.Ц. "Виктория Плаза".

* Узнать всю подробную информацию и зарегистрироваться Вы можете по номеру:*
 8  код города  (495)  тел:  961 - 00 - 38  (многоканальный)




*В ходе обучения участники узнают:*
*-* Какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и
способствовала
   росту результативности?
*-* Как разработать систему грейдов и постоянную часть ЗП на ее основе,
позволяющую
   сохранять ценных сотрудников в компании и мотивирующую на рост
результативности и
   профессионализма?
*-* Какой вариант системы грейдов оптимален для вашей компании?
*-* Как разработать эффективную систему вознаграждения по KPI для
производственных и
   торговых подразделений?
*-* Как разработать систему вознаграждения по KPI для поддерживающих
*-* (департаментов персонала, бухгалтерии, закупки, склада и др.)
*-* Как разработать систему вознаграждения для проектного офиса?
*-* Как улучшить разработанную самостоятельно систему вознаграждения по KPI?

Содержание:

*1. Принципы,влияющие на эффективность системы оплаты труда.*
  Основные составляющие компенсационной системы оплаты труда.
  Принципы, влияющие на эффективность системы оплаты труда.

*2. Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной
оценки должностей.*
  Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов
.
  Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
  Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
  Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты
применяемых
  факторов.
  Определение веса факторов с учетом специфики компании.
  Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
  Разработка балльно-факторной таблицы.
  Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет
ценности
  должности в баллах.
*Практическая работа.* Подготовка к грейдированию. Заполнение описания
должности. Выбор
факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу.

*3. Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной
платы на основе полученных результатов. *
  Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
  Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании.
Матрица грейдов.
  Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов.
Присвоение
  категорий.
  Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и
др.)
  Сравнение с рыночными окладами.
  Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов
и оценкой
  сотрудников по компетенциям.
*Практическая работа.* Определение количества грейдов. Построение графиков:
ценность
должности- оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.


*4. Внедрение PM - управление эффективностью. Разработка эффективной
системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных
подразделений (производство, продажи). *
  Основные принципы системы Performance management - управление
эффективностью.
  Определение результативности сотрудника. Связь результативности с
размером
  вознаграждения.
  Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет
результативности и
  размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
  Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет
результативности и
  размера вознаграждения на примере начальника цеха.
  2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и
недостатки
  Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
*Практикум.* Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных
подразделений.

*5. Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для
поддерживающих подразделений. *
  Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
  Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса
  удовлетворенности внутренних клиентов.
  Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по
персоналу,
  главного бухгалтера.
  Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела
закупки,
  зав.складом, руководителя отдела маркетинга и др.
  Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление
оценки и
  обратной связи как необходимый этап.
*Практикум.* Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI для
поддерживающих
подразделений.

              * Участие:* *22 800 руб.*
              *Cкuдк**u* (*от 2 человека – 10%, 3 человека – 15%, 4
человека и более – 20%.*)
              В стоимость входит методический материал, обеды, кофе-паузы,
сертификат.